Les écarts de salaire sévissent toujours
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En moyenne, dans l’Union Européenne, les femmes gagnent 15% de moins que les hommes.
UK: -17%
France : -19%
Espagne : -30%
Aux Etats-Unis, l’écart est de 20%.
Les obstacles à l’égalité salariale sont divers et variés et commencent dès l’école !
Des choix d’orientation déterminants
Les écarts observés ne viendraient pas tant d’une défiance ou d’un ostracisme particulier des hommes que d’une longue tradition qui pousse les femmes à faire très tôt les “ mauvais choix ”. Bien que plus diplômées, les femmes restent cantonnées dans les métiers les moins bien payés. Elles sont par exemple davantage attirées par les métiers du social que par les écoles d’ingénieurs. Les métiers les mieux rémunérés ne semblent donc pas les attirer. A moins que ce soit parce qu’ils sont précisément occupés par des femmes que certains postes sont sous-valorisés ?
La persistance de clichés
Même s’ils tendent de plus en plus à s’estomper, les préjugés ont la vie dure et expliquent encore des répartitions des rôles dans certaines entreprises peu valorisante pour les femmes, systématiquement jugées « douces, maternelles, passives ».
Maternité = carrière stoppée ?
La maternité et l’absentéisme qu’il occasionne demeure le vrai problème. Une femme avec enfant gagnera en moyenne 67% de ce que touche un homme avec enfant. Et il a été calculé que le manque à gagner d’une femme qualifiée ayant un enfant à 24 ans sera sur une vie de 980 000 $. Aucun phénomène de rattrapage ne s’effectue après la maternité.
Voici les principales pistes pour remédier à l’inégalité salariale :
Enveloppe budgétaire : Certaines entreprises prévoient des enveloppes budgétaires pour corriger les écarts de salaire. Bien que nécessaire, cela n’est pas suffisant. Ce système ne fait que colmater les brèches sans analyser les causes profondes de l’inégalité.
Revalorisation de certains types de poste : C’est le cas des postes d’assistantes de direction, dont la dimension stratégique (vision globale de l’activité, historique de la société, etc…) est largement sous-estimée. Une solution serait d’analyser très finement les critères d’évaluation dans les définitions de poste, un travail de longue haleine que peu de départements de ressources humaines ont entrepris. La plupart d’entre eux ont choisi de traiter le problème sous l’angle, un peu fourre tout, de la ‘diversité’.
Penser “ stratégique ” : Les femmes placent généralement l’intérêt de leur travail avant tout autre considération (y compris salariale). Or, elles auraient tout intérêt à davantage regarder les postes stratégiques, qui sont des points de passage obligés pour monter dans la hiérarchie, même s’ils sont jugés moins ‘attrayants’.
Organiser le congé maternité et le retour en entreprise
Plusieurs mesures peuvent être prises pour gérer l’absence et faciliter le retour à l’emploi.
- l’entreprise peut s’engager à ne pas pénaliser financièrement son employée en s’assurant que des augmentations aient lieu de retour de congés de maternité (par exemple, en faisant la moyenne de ses propres augmentations sur les 3 dernières années).
- des entretiens peuvent être organisés avec les Ressources Humaines avant et après le congé maternité.
- les femmes peuvent si elles le souhaitent rester en contact avec l’entreprise en renouant le lien depuis leur domicile (mise à disposition d’ordinateurs portables, etc…). Le retour à l’entreprise n’en sera que facilité.
